一直以來，企業績效與薪酬管理機制運作的議題不斷地被業界提出來探討與檢視，管理層也常遇到的困擾，如發生同工不同酬的現象、公司支付能力低的情況下無法激勵與留住員工、薪酬預算和規劃不周詳而導致公司多發出不符合利潤收入的獎金、未正確且有效連接薪酬績效機制以導致人才流失、績效管理制度不公導致劣幣驅逐良幣等事情。所以企業唯有不斷優化精進其機制運作，才能吸引與留住優秀人才，而績效管理與薪酬管理機制是相輔相成的，會直接正向影響公司與員工個人績效。

?銷售人員薪酬管理問題是企業普遍存在的難題，過高的薪酬水平必然會導致員工消極怠工，過低的薪酬又會引發人才流失。

完善的福利系統是企業與員工分享經營成果的重要體現，對吸引和保留員工非常重要。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除員工的后顧之憂，提升員工對公司的忠誠度，同時也能提高公司的社會聲望。

企業戰略確定后，需要一種方式將戰略轉化為各部門及各員工的具體行動，只有經過轉化，戰略才能被有效實施。為了實現這一轉化過程，多數企業采用目標管理方式（management by objective，MBO），這也是德魯克的偉大貢獻之一。

在進行銷售人員的薪酬體系設計時，首先需要了解銷售人員的工作特點。鑒于銷售人員工作的特點，目前在企業管理實踐中常見的銷售人員的薪酬模式有5種

直接薪酬包括工資、獎金、津貼、提成工資、股權等；間接工資就是福利。工資可以分為基本工資、激勵工資和績效加薪三類；獎金通常是與員工工作績效水平掛鉤的報酬；津貼與補貼是對員工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生產費用的額外支出的補償，一般來說與工作崗位相聯系的補償為津貼，與員工生活相聯系的補償為補貼；股權是以擁有企業的股份作為對員工的薪酬，屬于長期性可變薪酬，其目的在于鼓勵員工努力實現跨年度或者多年度的績效目標，能夠讓員工為實現企業的長期利潤最大化而服務；而福利則是企業對員工生活的照顧，一般以非貨幣形式支付。福利屬于勞動的間接回報，包括帶薪休假、社會保險、商業保險、集體福利、定期體檢等。

薪酬體系設計的首位原則是公平，只有在公平的基礎上，企業才能以固定薪酬加獎金的方式進行有效激勵

公司薪酬方案的設計是公司進行薪酬管理工作的一個重要方面。只有根據合理的工資管理制度設計，才能體現員工的具體工作貢獻；同時根據對薪酬分配的嚴格管理，控制公司的人工成本，提升公司的經濟效益，使公司員工的工作報酬同公司的經濟效益以及員工自己的工作貢獻緊密聯系起來，進而調動員工的工作積極性、主動性和創造性。正睿咨詢為您帶來中小企業薪酬方案設計的相關內容，希望對您有所幫助。

事實上薪酬管理的原則是一個企業給公司員工信息傳遞的渠道，也是企業價值觀的體現。它告訴公司員工：企業為何提供薪酬，公司員工的哪些個人行為或結果是企業特別重視的，公司員工的薪酬構成是為了對公司員工的哪些個人行為或結果產生影響，公司員工在什么方面有提升 時才能獲得更高的薪酬等。

自從2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，對企業無論是勞動關系還是管理制度的完善都帶來很多沖擊。而《勞動合同法》對薪酬管理究竟有哪些獨特的影響，作為企業管理者必須認真分析，做到心里有數。正睿執行整理了勞動合同法對企業薪酬管理的影響相關內容，希望對您有所幫助。

工作績效是指個人、群體或組織成功地完成一項工作或達到一個目標的程度。它包括：目標、度量和評估，既表現為有形的產品生產，又表現為些無形的服務產出。工作績效取決于一個人的工作能力和激勵水平的高低，即積極性的高低。管理人員要為員工提高工作績效創造條件，掃清工作障礙，比如維護設備優良、原材料供應及時、工作場所設計合理等；為工作開展提供必要的手段，如人力、物力和財力資源；確定合格人選，合理配置人員，降低勞動力成本和內部摩擦，提高合作效能。

目前，很多公司的薪酬管理比較混亂，組織運行處于人治階段，組織的概念沒有深入人心。這也是公司由小到大必須經歷的成長煩惱，原來的人從什么都做（任務量不飽滿或管理幅度不大），到現在的專業化分工（業務增長非?？欤?。那么，企業如何改變混亂的薪酬管理現狀呢