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激勵機制設計的含義及其內容

【摘要】: 所謂激勵機制設計,是指組織為實現其目標,根據其成員的個人需要,制定出的行為規范和分配制度,從而實現人力資源的最優配置,達到組織利益和個人利益的一致。

  所謂激勵機制設計,是指組織為實現其目標,根據其成員的個人需要,制定的行為規范和分配制度,從而實現人力資源的最優配置,達到組織利益和個人利益的一致。


  激勵機制設計包括以下幾個方面的內容。

 ?。?/span>1) 激勵機制設計的出發點是為了滿足工個人需要,設計各種各樣的外在性獎酬形式。同時設計具有激勵特性的工作,從而形成一個誘導因素集合,以滿足員工個人的外在性需要和內在性需要。

 ?。?/span>2) 激勵機制設計的直接目的是為了調動員工的積極性。最終目的是為了實現組織目標體系來指引個人的努力方向。

 ?。?/span>3) 激勵機制設計的核心是分配制度和行為規范。分配制度將誘導因素與目標體系連接起來,即達到特定的組織目標(即績效標準)將會得到相應的獎酬。行為規范將員工的性格、能力、素質等個性因素與組織目標體系連接起來。行為規范規定了個人以一定的行為方式(即路徑)來達到一定的目標。

 ?。?/span>4) 激勵機制設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率。而決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿于激勵機制運行的始末,特別是組織在構造誘導因素集合時對員工個人真實需要的了解,必須充分進行信息溝通。通過信息溝通,將個人需要與誘導因素連接起來。

 ?。?/span>5) 激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容,即同時實現了員工個人目標和組織目標,使員工個人利益和組織利益達到一致。

   激勵機制中3個支點

 

激勵機制設計模型

  通過以上分析,可以得到激勵機制設計模型,如圖所示。組織目標體系、誘導因素集合和個人因素集合構成激勵機制設計模型中的3個支點。這3個支點通過3條通路連接在一起,構成了一個完整的激勵機制設計模型。


  1. 組織目標體系

  巴納德將共同目標看作組織存在的要素之一。西蒙則將組織的目標區分為兩個,一個是能夠維持組織生存下去的目標,另一個是保證組織發展壯大的目標。佩羅(Perrow)則詳細地分析了組織的多層次目標,包括:社會目標,如生產產品、提供服務、產生和維持文化價值觀念等;產量目標,包括向消費者提供產品和服務的質量和數量等;系統目標,包括增長率、市場份額、組織氣氛和在本行業中的地位等;產品特性目標,包括向消費者提供的產品或服務的品種、獨特性、新穎性等;其他的派生目標,如參與政治活動、贊助教育事業、促進員工發展等。為了使組織目標更好地和員工的工作績效銜接,組織可以將目標進一步分解和細化,使之成為考核員工工作績效的標準。


  2. 誘導因素集合

  巴納德、西蒙等人指出,個人參加到組織中來是因為能提供個人所需要的各種獎酬,而這些獎酬就成為產生某種行為的刺激因素。組織將這些刺激因素作為引發員工符合期望的行為的誘導因素。組織對個人最明顯的刺激因素就是薪金或工資,即經濟型獎酬。為了滿足不同員工對獎酬內容的不同需要,組織可以列出獎酬內容的菜單,讓員工自己選擇。組織成員從組織獲得的誘因,必須與他們為組織所作的貢獻相稱。


  3. 個人因素集合

  個人因素包括個人需要、價值觀等決定個人加入組織的動機的一些因素,以及個人的能力、素質、潛力等決定個人對組織貢獻大小的一些因素。只有真正了解和把握了個人的需要,才能有效地激發、控制和預測人們的行為??傊?,組織的激勵機制設計要充分考慮到員工素質、能力水平以及個人要求發展的愿望,將目標設置、工作安排與這些因素相匹配。

 

 

 

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