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    關鍵人才和重要人才有何區別

    【摘要】:在很多企業的戰略規劃報告和人力資源管理文件中,我們經??吹疥P鍵人才、重要人才這兩個詞,幾乎沒有人對這兩個詞做出嚴謹的區分,大多混同使用。

      在很多企業的戰略規劃報告和人力資源管理文件中,我們經??吹疥P鍵人才、重要人才這兩個詞,幾乎沒有人對這兩個詞做出嚴謹的區分,大多混同使用。




      重要人才importance talent)讓公司成為行業里的企業;關鍵人才pivotal talent)讓公司成為行業里不一樣的企業。對于所有航空公司而言,重要人才都是飛行員和機長,沒有這些人才,航空公司就無法成立。人才爭奪戰主要指向重要人才,因為整個行業都需要這些人才。圍繞重要人才構建和配置人力資源管理體系,是很多企業的常規做法。


      重要人才不是針對具體企業而定義的,是針對整個行業而定義的,所以趨于同質化。對于諾德斯特龍百貨、蘋果零售店、沃爾瑪和好市多而言,它們都屬于零售業,整個行業的重要人才都是供應鏈管理人才和店面選址人才。這四家公司,無論其戰略定位的差異有多大,它們的人力資源部門都會在這些崗位上傾注資源和精力。


      卓越的公司不僅在重要人才上傾注資源和精力,還在關鍵人才上傾注更多的資源和精力。因為關鍵人才是支撐公司實現戰略差異化的人才,可以讓公司成為行業里與眾不同的企業。在同一行業中,關鍵人才的差異很大,一線店員是諾德斯特龍百貨的關鍵人才,而不是好市多的關鍵人才,兩家公司針對一線店員的素質標準、培訓投入和薪酬水平必然差異巨大。


      在戰略研討會上,關于關鍵人才的概念,很多管理層會有以下3個常見問題。


     ?。?/span>1關鍵人才難道不應該是高知或高管?

      HR管理往往根據勝任力模型、經驗職級或學歷等方面來判斷員工是否屬于人才,以至于關鍵人才在很多人眼中都是高學歷人士、高科技人士或高層領導者。HR管理的關鍵缺陷在于,他們都以為出發點,而不是以戰略為出發點。

      以人才戰略的新視角看,關鍵人才不是由人才的表面特征、勝任力模型或管理層級所定義的,而是由公司的戰略定位、客戶價值主張來定義的,關鍵人才的判斷標準僅是對戰略的直接影響和最大貢獻。關鍵人才可能存在于企業的任何一個層級中,有些看似不起眼的崗位,往往是企業領先于競爭對手的關鍵所在。


     ?。?/span>2如何找到公司的關鍵人才?

      如果你所在的公司,在戰略上沒有差異化定位,沒有明確的客戶價值主張,那么關鍵人才是無法定義的。想找到關鍵人才,就要從戰略定位出發,回答以下3個關鍵問題即可。

      ·真正創造戰略差異化的是哪些員工?

      ·直接決定我們客戶價值主張的交付水平的是哪些員工?

      ·真正左右我們戰略財務績效水平的是哪些員工?

      永輝超市的戰略定位是主打生鮮品類,客戶價值主張是卓越運營,其關鍵人才也是一線店員。如果店員的工作狀態是當一天和尚敲一天鐘,那么他們碼放果蔬時就會隨意亂丟,顧客不喜愛受過撞擊的果蔬,很快形成損耗,損耗率自然就非常高。一線店員不僅左右了戰略財務績效水平,也決定了客戶價值主張的交付水平。


     ?。?/span>3)找到關鍵人才怎么辦?

      很多企業都會圍繞著顯而易見的重要人才構建人才管理體系,而容易忽視并非顯而易見的關鍵人才。針對重要人才,企業面對的是一場人才爭奪戰;針對關鍵人才,企業面對的是一場人才經營戰。圍繞關鍵人才構建人才管理體系,優先確保在戰略性崗位上配置了合格人才乃至明星人才,并通過差異化管理手段,最大限度地激發關鍵人才全力創造價值的熱情,同時公司也要大力為關鍵人才分配價值。

      向關鍵人才傾注精力和強化配置,是好戰略公司的必然選擇。永輝超市就是如此,它創新推出了針對一線店員和店長的合伙人制,圍繞關鍵人才強化激勵,讓永輝超市在行業內創造了高周轉、低損耗的絕對競爭優勢

     

     

     

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